Эффект Рингельмана: когда больше не значит лучше

Эффект Рингельмана описан в социальной психологии как один из эффектов функционирования группы. Его другое название — социальная лень. Если описать его совсем простыми словами, то при увеличении членов группы до определенного количества эффективность работы группы уменьшается. Почему? Возможно, каждый начинает думать что-то вроде: «Нас много, пусть это сделает кто-то другой, а не я». Ученые попытались разобраться в механизме этого эффекта.

Автор и его эксперимент

Макс Рингельман — французский ученый, сельскохозяйственный инженер по специальности. На самом деле он не собирался открывать никакие социальные эффекты — его волновала эффективность тягловых животных (лошадей, быков) и людей в командной работе. Для своих опытов он выбрал такие испытания, как совместное поднятие тяжестей и перетягивание каната. При этом, как ни странно, был открыт человеческий фактор, а исследования эффективности приложенных усилий оказались вторичными. На данный момент эксперимент Рингельмана, проведенный в 1913 году, является одним из самых ранних систематизированных социально-психологических опытов.

Эксперименты выглядели следующим образом.

Мужчины перетягивали канат на протяжении 5 секунд, сначала поодиночке, затем в группах по 7 и по 14 человек. Приложенная сила измерялась динамометром. Те участники, что тянули канат в одиночку, прилагали усилие, равное 85,3 кг/чел. Участники в группах показывали результаты меньше: 65,0 кг и 61,4 кг.

Следующий эксперимент был проведен с толканием перекладины, прикрепленной к двухколесной тележке. Здесь тоже были зафиксированы похожие результаты: в одиночку участники толкали тележку с силой 170,8 кг/чел, а вдвоем — уже с усилием 154,1 кг/чел в среднем. 

Макс Рингельман ожидал, что общая суммарная работа группы должна быть больше, учитывая силу каждого отдельного члена группы. Но она была практически вдвое меньше, чем нужно! Что-то тут явно не сходилось...

Проводя дальнейшие опыты, он обнаружил следующую закономерность: чем больше людей выполняют одну и ту же работу, тем больше падает их суммарная эффективность. К примеру, суммарная активность двоих будет составлять не 100%, а лишь 93%, троих — уже 85%, а для группы из 8 человек этот процент уже падает до 50. При поднятии веса это особенно заметно. Если взять группу из нескольких человек и принять максимальное усилие одного человека за 1.00, то при увеличении членов группы суммарная эффективность будет составлять 1.86, 2.55, 3.08, 3.50, 3.78, 3.92... а не 2, 3, 4, 5, 6, 7, как должно бы быть. Если составить график, получится криволинейная обратная зависимость между размером группы и производительностью, при этом разница между группами из 2-х и 3-х участников будет больше, чем между группами, где участников 7 и 8.

Таким образом, Рингельман вывел следующую формулу:

С = 100 - 7(К-1),

где С — средний индивидуальный вклад участников в работу,

К — количество членов группы.

Интересно, что, хотя эффект Рингельмана объективно существует, участники группы считают, что выкладываются полностью. Они не ощущают снижения своей эффективности либо убеждают себя в этом.

Дальнейшие исследования: причины эффекта и пути преодоления

Среди причин, вызывающих социальную лень, называют следующие:

• распыление ответственности;
• потеря координации (2 участника группы будут более скоординированы, чем 8);
• снижение мотивации;
• деиндивидуализация (утрата личностной идентичности);
• анонимность вклада участников.

В 70-е годы ученые вновь заинтересовались исследованиями Рингельмана и повторили его опыты, придя к тем же выводам. Исследованиями занимались Б. Латайне, К. Уильяме, Ст. Харкинс, Дж. Суини и другие. Дополнительные изыскания показали, что эффект действует даже в том случае, если при перетягивании каната реально работает лишь один истинный участник, а остальные — подставные — лишь делают вид, что тянут за него. В этом опыте интересно то, что он исключает из причин отсутствие координации между участниками, ведь подставные члены группы физически не принимали участия в действии. Таким образом, была выявлена главная роль мотивационного фактора. Интересно также, что участники, имевшие ранее опыт в командном спорте, не показывали этот эффект.

Ученые пытались найти способ полного преодоления данного эффекта, но, к сожалению, на сегодняшний момент эффективных методов не найдено. Положительно на снижение эффекта влияют следующие факторы:

1. Количество участников группы: чем оно больше, тем сильнее выражена социальная лень.
2. Оценка другими: чем ее вероятность меньше, тем эффект будет выше. Если оценка группы важна, то появляется так называемая социальная фасилитация — человек активизируется под страхом общественного осуждения, из желания положительной оценки. Анонимность исключает этот эффект.
3. Индивидуальная ответственность: чем она выше, тем эффект ниже.
4. Сплоченность группы: если все участники — не чужие друг другу люди, находятся в хороших отношениях, тогда действует, что называется, «чувство локтя»: неудобно подводить товарищей, и социальная лень снижается.
5. Культура и менталитет: те общества, где считаются более важными индивидуальные достижения, способствуют возрастанию социальной лени.
6. Гендер: у женщин эффект выражен меньше, чем у мужчин.

Факторами, которые позволяют снизить действие эффекта Рингельмана, были названы:

1. Личная вовлеченность каждого участника, его персональная ответственность.
2. Важность выполняемой задачи, о которой оповещены все члены группы.
3. Обнародование результатов: всем будет известен индивидуальный вклад каждого участника.

Эффект «невмешивающегося свидетеля»

Этот эффект, являющийся частным случаем эффекта Рингельмана, описали Джордж Дарли и Бибб Лайтане в 1979 году. Заключался он в следующем: при трагическом происшествии, происходящем на глазах у многих людей, у жертвы тем меньше шансов дождаться помощи, чем больше свидетелей присутствует при этом.

Люди часто бывают парализованы случившимся, они склонны думать, что жертве помогут другие, и предпочитают не вмешиваться в происходящее. В малой группе у жертвы больше шансов получить помощь и выжить. Также вероятность получения помощи будет выше в маленьких городах, чем в больших.

Эффект наблюдателя был описан после убийства Китти Дженовезе в 1964 году. Девушка, жительница Нью-Йорка, шла домой с работы и подверглась нападению убийцы, который нанес ей множество ножевых ранений и скрылся с места преступления. Согласно данным, опубликованным в «Нью-Йорк таймс», за убийством наблюдало не менее 38 свидетелей, но никто не вызвал полицию и не помог девушке. Позже руководство газеты отрицало эти данные, заявив, что они были сильно преувеличены. Но факт остается фактом — девушка была убита при свидетелях, и никто не оказал ей помощи.

Эффективность в группе: как повысить?

Согласно полученным данным, эффект Рингельмана значительно снижает эффективность группы при выполнении общих задач. Для его преодоления руководством групп используются различные методы для улучшения координации и повышения мотивации.

На практике такие задачи часто ставятся перед HR-специалистами компаний, ведь от эффективности работы предприятия зависит получаемая прибыль. Именно для этого используются всевозможные бизнес-тренинги, технологии мотивации персонала, командообразующие игры и в целом корпоративная культура. Правда, не всегда эти технологии внедряются умело.

Результаты исследований показали, что эффективно работают те группы, где соблюдены следующие правила:

• каждый член группы несет индивидуальную ответственность и понимает важность задания;
• в группе высокая сплоченность;
• результаты работы доступны всем;
• каждый осознает свою индивидуальную значимость в общей задаче.

На практике все это довольно трудно внедрить в больших корпорациях. Корпоративная культура может дать работнику ощущение, что он является частью чего-то большего, эффективное управление должно включать в себя четкое распределение задач и донесение до каждого его роли в общей миссии. Но в большом коллективе с множеством сотрудников на идентичных должностях порой трудно почувствовать свою индивидуальную значимость. Те компании, которые этого добиваются, создают комфортную атмосферу в группе и дают каждому сотруднику почувствовать себя личностью, выполняющую важную роль, имеют самый большой успех и максимальную прибыль. Это большая работа, но она того стоит.

Список использованной литературы:

1. Ringelman Effect. https://psychology.iresearchnet.com/social-psychology/group/ringelmann-effect/
2. “Управление персоналом”. Словарь-справочник. Эффект социальной лени (Эффект Рингельмана). https://psyfactor.org/personal/personal25-06.htm
3. “The psychological theory that explains why you’re better off working solo” By Tobias van Schneider, November 30, 2016 https://clck.ru/GCWhj