Психология управления: закон компенсации

Законы психологии управления действуют вне зависимости от внешних условий, как естественная составляющая управленческого процесса. Таких законов — несколько. Каждый имеет значение для успешного руководства. Предметом этой статьи является закон компенсации.

Компенсация выступает дополнительным усилием в деятельности человека. В психологии представляет собой защитный механизм, срабатывающий как бессознательное стремление преодолеть существующие недостатки и те, которые личность себе только вообразила. Защитный механизм является психологическим процессом, необходимым для смягчения либо полного снятия негативных состояний: напряжения, переживаний, тревожности, когда происходит конфликт личности с внешними условиями. Само понятие ввёл З. Фрейд в 1894 году в одной из своих работ, посвященной нейропсихозам. В пределах адаптационных теорий компенсация рассматривается как средство «восстановления нарушенного равновесия психических и психофизиологических процессов путем создания противоположно направленной реакции или импульса» [3, С. 271].

Компенсация как вид защитного психологического механизма

Компенсация — один из самых сложных механизмов психологической защиты. Автором теории выступает австрийский психолог и психиатр А. Адлер. Учёный отметил, что некоторые органы человека функционируют лучше, чем остальные. Либо же — какие-то развиты слабее прочих и больше подвергаются болезням. Используя закон компенсации, можно разработать уязвимое место и таким образом устранить дефект. Когда несовершенное за счёт усилий становится совершенным (или лучше, чем до того), это называется «суперкомпенсация». Законом компенсации человек обычно пользуется осознанно — таково отличие данного закона от прочих. Цель компенсации состоит в том, чтобы уменьшить ощущение неполноценности, эмоционального опустошения. Например, занятия спортом или танцами для человека с инвалидностью являются компенсацией. Компенсаторное поведение личности принимает разные формы: социально приемлемую, если некто с определёнными особенностями, например, с синдромом Дауна, становится моделью. Социально неприемлемую — если свою физическую слабость личность «компенсирует» жестоким обращением с еще более слабыми.

К настоящему времени единая классификация психологических защитных механизмов отсутствует. При этом они делятся на проективные и дефинзивные (начиная с сублимации):

• проекция;
• отрицание;
• идентификация;
• сублимация;
• рационализация;
• регрессия.

Цель проективных защитных механизмов — в том, чтобы необходимая информация была донесена до сознания личности. Дефинзивные механизмы действуют так, что информация может быть искажена.

Закон компенсации и психика

Человек ощущает психологическую неполноценность, если считает, что у него отсутствуют какие-либо качества (навыки). Когда он начинает развивать то, чем раньше не обладал, начинается процесс гиперкомпенсации. Он может быть опасен тем, что происходит излишнее замещение имеющегося недостатка или дисфункции. Например, человек с небольшой массой тела сутками истощает себя нагрузками в тренажерном зале, игнорируя прогулки на свежем воздухе и полноценный сон. От этого его состояние может ухудшиться, так как чрезмерная компенсация провоцирует новые отклонения и приводит к нестабильному психологическому состоянию. Случается, что механизм психологической защиты срабатывает неадекватно: личность не способна переключиться на более позитивное состояние либо деятельность. Тогда патологическое негативное состояние «перекрывается» употреблением алкоголя, конфликтностью, формами фанатизма, перекладыванием ответственности за происходящее на другого человека.

В психологии также существует понятие «псевдокомпенсация» либо — «ложная компенсация». Когда запускается этот процесс, на определенное время негативные компенсируются отвлечением на положительные явления, а затем наступает декомпенсация: противоположная компенсации, когда происходит повторное нарушение восстановленного состояния психики.    

Суть компенсаторного поведения в управлении

Психология управления как раздел практической психологии изучает законы психологии управления, которые проявляются во взаимодействии, в межличностных отношениях и в групповом общении и действуют, как и любой закон. В основу управления персоналом должны быть заложены такие принципы, как методичность и психологичность [1, С. 4]. В философии развитие характеризуется как «необратимое, направленное, закономерное изменение материальных и идеальных объектов» [3, С. 561]. Следствием этих перемен становится качественно новое состояние объекта. Так и компенсационное изменение личности становится результатом развития.

Если человек развивает качество или признак, изначально хорошо развитые у него, это и называется компенсацией. Компенсация делится на прямую и косвенную. Прямая компенсация — процесс, в котором человек стремится к успешности в сфере, где ощущает определённую неуверенность и недостаток. Косвенная компенсация предполагает, что успех достигается в иной, новой области. Использование закона компенсации свойственно взрослой и зрелой личности. Этот вид психологической защиты наиболее распространён в профессиональной среде: компенсаторное поведение присуще людям, которые нацелены на достижение конкретного статуса. Статус является одной из потребностей личности, потому что труд человека на производстве многомотивирован, и человек стремится к удовлетворению на работе не только своих экономических потребностей [2, С. 297-309].

Предназначение компенсаторного поведения — помочь личности сохранить самооценку на нормальном уровне. Чтобы этого добиться, следует учиться переключать свое внимание с недостатка либо негативного опыта на уже развитые качества, на опыт, который вызывает ассоциации с позитивными эмоциями. Если компенсаторный механизм развит очень хорошо, даже отрицательный опыт может побудить человека к саморазвитию, многогранному процессу формирования личности.

Натан Ротшильд однажды сказал: «кто владеет информацией — тот владеет миром». Уже сейчас у вас есть все, чтобы начать: информация, вера, действие. Будьте твердо уверены в своих возможностях — и получите результат. Будьте собой, то есть — личностью: управляйте событиями, используйте свои возможности. Уходите от бесполезной критики себя и других. Поймите, какие ценности значимы именно для вас, отстаивайте их. Записывайте цели, которые ставите перед собой. Действуйте в настоящем времени, соблюдая семь принципов достижения успеха: 1) не бойтесь поступить правильно; 2) рассчитывайте на себя: 3) проявляйте честность; 4) прислушивайтесь к разуму; 5) сохраняйте спокойствие; 6) не делайте акцент на ошибки других; 7) сделайте своей стратегией успех.

Список использованных источников:

• 1. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом : практикум : учеб. пособие / Т. Ю. Базаров. М. : Юнити, 2009. — 238 с.
• 2. Левин К. Теория поля в социальных науках. — СПб.: 1990.
• 3. Философский энциклопедический словарь. М., 1994.